独立1年目の年収は14万円――株式会社ボスコラーニング代表取締役・大野興祐が語る「組織に依存しなくても生きていけるスキル」

はい。大学卒業後、子ども向け教育教材の訪問販売を1年、医薬品卸のルート営業を3年経験しました。どちらも「モノを売る」現場です。そこから、コンサルティング会社の人材育成部門へ移りました。最初はコンサルティングという言葉が漠然とカッコいいと思っていたんです。そこで営業と教育、この二つを学んだことが、結果的にいまの仕事の土台になっています。

そうなんです。研修講師の仕事は、教える技術だけでは成立しません。相手の課題を聞き出し、提案し、信頼を獲得する。つまり営業のプロセスそのものなんです。人材育成部門で7年間、その両輪を磨けたことが大きかった。33歳のとき、これを専門にやっていく覚悟を決めて独立しました。

経営者として意思決定の裁量を持ちたかった、というのが正直なところです。父が中小企業を経営していて、その姿を間近で見て育ちました。トップに立つ人間がどれだけの責任と自由を持っているか、子どもながらに理解していたんです。組織の中で評価されるより、自分の判断で結果を出したいという思いが勝りました。あとは単純に社長になりたかった（笑）。

厳しい現実からのスタートでした。実績・人脈・信用の三要素がすべてゼロの状態です。研修講師という仕事は、突き詰めれば「信用を売る仕事」ですから、これがない状態で営業をかけても、相手にしていただけるはずがありません。独立1年目に成約できたのは、年間でわずか2日分の仕事。年収にすると14万円でした。

ええ、年収です。2年目も状況は変わらず、実績のない講師に発注する企業はほとんどありません。この業界は典型的な信用先行型のビジネスなので、最初の実績をどう作るかが最大の壁になります。借入で生活をしのぎながら、独立から3年ほどは我慢の時期が続きました。

手元にある資産は、大きな声で人前に立ち、伝えられるという一点だけでした。実績がなくても、目の前の1件1件に全力で向き合う。それしかできることがなかった、というのが正確なところです。経営資源が乏しい時期ほど、持っている一点に絞り込むしかないんですよね。

転機になったのは、新規開拓ではなく継続率でした。一度ご依頼をいただいた企業様から、翌年も再度お声がけをいただけるようになったんです。教育の成果は、初回の受注ではなく、リピート発注率に表れる。これは研修事業に限らず、専門サービス業全般に共通する原則だと思います。年2回の発注が翌年も続く。その積み重ねが、事業の土台になっていきました。もちろん、新規開拓にも力をずっと力は入れていましたが。

もちろん、営業力があるに越したことはありません。ただ、教える力が伴っていなければ、リピートは絶対に発生しない。これは講師業に限らず、専門性で勝負するあらゆる仕事に共通する原則だと考えています。

約10年前、ショッピングセンターという業態に特化した研修会社の存在を知ったのがきっかけです。もともと小売業の研修に取り組みたいという意向があり、これは市場として面白いと判断して軸足を移しました。現在は売上の約95%が商業施設向けの研修で構成されています。

決定的に違うのは、教育投資に対する意思決定の構造です。多くの商業施設では、年間の研修予算があらかじめ組み込まれている。一方、一般企業では研修そのものを実施していないケースが少なくありません。つまり、商業施設市場はすでに需要が確立された市場なんです。あとは競合との比較で選んでいただけるかどうか、という勝負になります。

その通りです。加えて、一般企業の研修は単発で完結し、受講後の行動変容を追跡しにくいという構造的な課題があります。一方、商業施設の研修は、教えた内容をその日のうちに店頭で実践してもらえる。効果測定のサイクルが非常に短いんです。学んだことがすぐ現場のKPIに反映される、この距離の近さが、この領域の魅力だと考えています。

象徴的なのが、接客ロールプレイングコンテストです。商業施設単位で最も接客が優れたスタッフを選出し、他館の代表と対戦する。関東大会・近畿大会などを経て、勝ち上がれば全国大会に進みます。指導の成果が順位という客観的な数字で可視化される、数少ない研修分野だと思います。

私たちが指導したスタッフが、他施設の代表者と対戦し、勝敗が結果として出る。指導者の力量がそのまま成績に表れるという意味で、スポーツの監督業に近い緊張感がありますね。

全国大会での優勝・入賞は、これまで複数回あります。当社が指導に携わった施設のスタッフが入賞する確率は、業界内でも高い水準にあると自負しています。指導者の質が成果に直結する。この業界において、私たちはまさにその“監督”役だと捉えています。

個別最適化を徹底しています。厳しく指導したほうが伸びるタイプもいれば、承認から入ったほうが力を発揮するタイプもいる。最初にゴールを明確に共有したほうがいいケースもある。画一的な指導法を全員に当てはめるのではなく、相手の特性を見極めたうえで、アプローチを設計するのが私たちの仕事です。

私はその見立てには懐疑的です。無人店舗やセルフレジは確かに増えていますが、一方で商業施設そのものの数は、ここ数年ゆるやかな増加傾向にあります。ECで購入できる時代に、あえて人が接客する実店舗を出店する。これは、購買体験そのものに価値を感じる潜在需要が根強く存在することの証左だと捉えています。

接客販売の本質的な価値は、感情のやり取りがリアルタイムかつ双方向で発生する点にあります。テキストや画面越しのコミュニケーションでは代替できない部分です。お客様から「ありがとう」と言っていただける、「また来たよ」と声をかけていただける。この情緒的な報酬が、長く現場に立ち続けるスタッフのエンゲージメントを支えているんです。

その通りです。資料作成や在庫管理のような定型業務はAIによる効率化が進むでしょう。しかし、顧客の感情に寄り添い、期待を超える体験を設計する部分は、引き続き人の領域として残っていく。むしろ定型業務が自動化されるほど、接客という非定型の価値が相対的に際立っていくと見ています。

小売業は構造的に利益率が低い業態が多く、それが賃金水準に直結しているという事実があります。これは個人の努力だけでは解決しにくい、産業構造の問題です。一方で、接客の現場で培われるスキルは、特定の企業や業界に閉じたものではなく、汎用性の高いポータブルスキルなんです。ここに気づけるかどうかが、キャリアの分岐点になります。

人材育成コンサルタントを募集しています。商業施設ごとの課題を診断し、最適な教育プランを設計する仕事です。「この施設は接客力よりクレーム対応力の底上げを優先すべきだ」といった提案を行い、実行まで伴走する。営業機能も含みますが、単発の受注ではなく、担当施設と中長期的な関係を構築していく職種です。

十分に挑戦可能な職種です。前提となる素養は、対人折衝への抵抗がないことと、明るさ・エネルギーを持って人と関われること。高度なコミュニケーションスキルより、相手の課題に真剣に向き合う姿勢のほうが重要だと考えています。専門知識やフレームワークは、入社後に体系立てて習得できます。

組織に依存せずとも生きていけるスキルを、意識的に磨いてほしいと思います。私の前職の上司は「市場価値を上げろ」と繰り返し語っていました。いまの会社で成果を出すことも大切ですが、それ以上に重要なのは、どの環境に身を置いても再現性を持って価値を発揮できる人材になることです。

当社で3年、5年と経験を積み、独立していくメンバーも一定数います。特に多いのが、研修講師として独立するケースです。人前で話す力、教える力を持つ人材は、労働時間に対する単価の設定において、一般的な職種よりも高いレンジで交渉できる傾向にあります。時間単価を上げられれば、必然的に自分の人生における時間の裁量も広がっていく。これは合理的な帰結だと考えています。

さらに言えば、この仕事は経験年数と専門性が正比例する数少ない職種です。年齢を重ねるほど、指導の引き出しと説得力が増していく。何が起きても一人でやっていけるという自己効力感を早い段階で持てるかどうかは、その後のキャリア選択の幅を大きく左右します。ただ、こうしたキャリアの選択肢があること自体、まだ広く知られていない。だからこそ、若い世代にこそ知ってもらいたいと考えています。