「一番やってはいけないのは、フィットしない会社に入ること」株式会社人材研究所・曽和社長が語る、“受かるための面接”より大切なこと 

もともと大学では心理学を勉強していて、本当はカウンセラーのような仕事をやってみたいと思っていたんです。ただ、僕はよくしゃべる方なので、カウンセリングは向いていないかもしれないなと思って（笑）。

それと、臨床の分野は病気の方など、支援を必要としている方を対象にすることが多いですよね。もちろん、ものすごく社会的意義のある仕事です。でも僕は、普通に働いている人たちにも、いろいろな悩みや大変なことがあるだろうと思ったんですよ。そういう人たちが元気に働けるようになれば、社会全体の力も上がっていくんじゃないかと。そんなときに、先輩から人材ビジネスの話を聞いて、「こういう仕事があるんだ」と知りました。それがきっかけでリクルートに入社して、人事の仕事を始めたんです。

そうですね。もう30年以上になります。リクルートが一番長かったんですけど、その後はライフネット生命保険、最後にオープンハウスで人事の責任者をやらせていただきました。この3社で働いたことは、自分の考え方が変わる大きな経験になりましたね。

3社とも、すごく個性の強い会社なんです。でも、それぞれ全然違うやり方で成功しているんですよ。リクルートにいたときは、僕自身もリクルートの価値観に染まっていて、「こういう会社がいい会社なんだ」と思っていた部分がありました。でも、別の会社に移ってみると、全く違う価値観でもちゃんと成り立っている。そこで、正解は一つじゃないんだと気づいたんです。人間が多様なんだから、その受け皿になる組織も多様な方がいい。ガツガツ働くのが合う人もいれば、そうではない人もいる。どちらがいい、悪いという話ではないんですよね。それぞれが自分に合った会社を見つけて、そこで活躍できればいいと思うようになりました。

はい。それで40歳になったときに、一つの会社の人事責任者として働くのではなく、いろいろな会社を支援する仕事がしたいと思ったんです。それまでは自分が所属する会社を良くすることが一番でしたけど、もっと社会全体に目を向けて、さまざまな会社がそれぞれの持ち味を生かせるようにしたいと。そうして2011年に人材研究所を立ち上げました。

採用もそうですし、人事制度の設計や育成、マネジメント、離職の問題など、幅広い課題に関わっています。僕らは「人と組織の可能性の最大化」と言っているんですが、そのお手伝いをしているということですね。

うーん、そうですね。例えば、働くうえで人間関係を大切にする人もいれば、知的好奇心を満たしたい人もいる。市場価値を高めたい人もいれば、待遇を重視する人もいますよね。だから、ある程度タイプ別に考えることはできると思うんです。ただ、そこで気をつけないといけないのが、人間ってそんなに単純に分けられるものじゃないということなんですよ。同じような価値観を持っていても、一人ひとり違う部分はあります。それなのに、「この人はAタイプだから、こういう人だ」と決めつけてしまうと、結局、目の前の相手をちゃんと見なくなってしまうんです。

そうです。僕自身も適性検査をつくったりしていますし、職務適性の研究など、パターンを勉強すること自体は大切だと思っています。ただ、僕がよく言うのは、「パターンは勉強した方がいい。でも、目の前に一人の人が来たら忘れろ」ということなんです。どのパターンに当てはまるかばかり考えていたら、相手そのものを見なくなりますから。最近流行っているMBTI診断のようなものも、ある程度の見立てをつけるためのガイドとして使うのはいいと思います。でも、それだけで人を決めつけていいものではないんです。

まずは信頼関係をつくることですね。採用する側とされる側って、はじめはお互いに疑い合っているようなところがあるじゃないですか。だから面接官も自分のことをきちんと伝えて、「この人になら話してもいいかな」と思ってもらうことが大切なんです。

そうなんです。そうして本音を聞けるようになって初めて、その人が何を大切にしているのか、どんなことに興味があるのかがわかる。そこから、その人に自社のどんな部分が合うのかを考えていくんです。誰にでも通用する言葉があるわけではなく、一人ひとりを理解することが出発点なんですね。

これが難しくてですね。そもそも、多くの面接官が正しく人を見極められているとは限らないんです。人間が面接をすると、どうしてもバイアス、つまり思い込みや先入観が入りますからね。

面接では、外向性と情緒安定性が高い人が評価されやすいという傾向があるんです。外向性は外の世界に関心が向いていること、情緒安定性はわかりやすく言えば堂々としていることですね。こうした特徴を持つ人は、会社がどんな採用基準を設けていても、面接という方法では高く評価されやすいんですよ。

あります。例えば、誠実さや知的能力ですね。真面目にコツコツ取り組むとか、物事をきちんと考えるとか、そういう特徴は面接ではなかなかわからないんです。でも、実際の仕事の成果との関係で言えば、誠実さや知的能力の方が重要になることも多いんですよ。つまり、明るく堂々と話せる人が高く評価される一方で、本当は仕事ができる人が評価されないこともあるわけです。

そうなんです。だから、人事の世界でも、人間が行う面接の精度が問題になっているんですね。面接官自身が、自分にはどんなバイアスがあるのかを認識して、それをコントロールしなければいけない。ただ、実際には十分にトレーニングを受けていない人が面接を担当することもあるじゃないですか。だから僕は、人事担当者には理想的な面接官になりましょうという話をしますし、求職者には、面接官が必ずしも正しく評価してくれるわけではないことを知っておいてほしいと思っています。

一つは、どれだけ細かく質問してくるかですね。例えば、アルバイトの経験について「都心の大きなカフェで働いていました」と答えたとします。でも、都心といっても歌舞伎町なのか丸の内なのかで全然違いますよね。大きなカフェといっても、どれくらいの規模なのかわからない。そこで、「どこのお店ですか」「何人くらいで働いていたんですか」「どんな仕事を担当していたんですか」と細かく聞いてくる人は、いい面接官だと思います。具体的な事実を確認して、そこからその人の能力や性格、価値観を理解しようとしているからですね。逆に、「へえ、そうなんだ」で終わってしまう人は、詳しいことを知らないまま勝手に想像している可能性がある。その想像に、バイアスが入ってしまうんですね。

そうですよね。でも、「めちゃくちゃ細かく聞くな」と感じるくらいの人の方が、実はいい面接官だったりするんです。気持ちよく話せたからといって、必ずしも正しく評価してもらえているとは限らないんですよ。

僕は、面接官本人について聞くといいと思います。例えば、「なぜこの会社に入ったんですか」「働いていて面白いことは何ですか」「自分では、この会社のどこを変えた方がいいと思いますか」といった質問ですね。

よく、若手の採用担当者に「御社の将来のビジョンを教えてください」と聞く人がいますけど、その人は社長じゃないんだから、答えられないこともあるじゃないですか。それよりも、その人自身が実際に経験していることや、働いていて感じていることを聞いた方がいいと思うんです。もちろん、相手が全部正直に話してくれるとは限りません。それでも、その人の言葉を通して会社を知ることはできますから。

よく「どうやったら面接に通るか」とか、「どうやって自分をよく見せるか」という話になりますよね。それも大事ですけど、一番やってはいけないのは、落ちることじゃなくて、フィットしないところに間違って入っちゃうことだと思うんです。

そうですね。合わない会社に入って苦しんでいる人はたくさんいますから。だから、よく見せようとするための対策は、あまりしない方がいいと思っています。

そうなんです。「よく見せるための対策」と「ちゃんと伝えるための対策」は別なんですよ。

例えば、面接で「お客様に寄り添った提案を心がけています」と話す人がいますよね。でも、それだけでは実際に何をしたのかわからないんです。どんなお客様に対して、何を考えて、どんな行動をしたのか。そこまで具体的に伝えて初めて、相手もその人の能力や性格、価値観を理解できるようになります。

そうです。自分がやってきたことを、相手がきちんとイメージできるように準備しておくことは大切です。一方で、実際以上によく見せようとして、違う人物だと思われたまま入社してしまうと、その後が大変ですよね。だから僕は、うまく見せるための準備ではなく、自分を正しく理解してもらうための準備を頑張った方がいいと思っています。

そうですね。僕らは人事側の支援をしているので、企業に対しても、応募者が余計な面接対策をしなくても済むように、きちんと話を聞いてあげましょうと伝えています。結局、面接って「受かるか、落ちるか」だけの場じゃないと思うんです。自分がどういう人間なのかをきちんと伝えて、会社のこともきちんと知って、そのうえで「ここなら自分はやっていけそうだ」と思える場所を見つける。そのための時間なんじゃないでしょうか。せっかく働くなら、無理に自分を変えて入った会社で苦しむより、自分らしく力を発揮できる場所に出会ってほしい。僕は人事の仕事を30年以上やってきましたけど、最終的にはそこが一番大事だと思っています。